Menos trabas para la contratación de la mujer
La nueva baja paternal mitigará los prejuicios por ser madre
Hace apenas dos décadas era algo impensable. El padre tenía apenas 48 horas libres por nacimiento de un hijo,
utilizadas en exclusiva para solucionar el papeleo (la baja de la
madre, el alta del bebé, el registro...). Tras esos dos días, a seguir
trabajando, que para cuidar al bebé ya estaba la madre,
esa mujer sobre la que el empresario de turno recelaba cuando no
descartaba. Porque el hecho de ser madre implicaba (e implica) 16 semanas de baja (luego llegaron hasta dos de lactancia).
Una pérdida que a ninguno gustaba, aunque el Estado se encargara de pagar el salario y se hacía cargo de la seguridad social del sustituto (si
es que lo había). A partir de ese momento, la biografía laboral de la
mujer se separaba de la del padre, que seguía su ascenso natural
mientras el de ella se ralentizaba o se estancaba.
Esa mirada del empresario de “¡uf, contratar a una
mujer en edad fértil implica casi con seguridad una baja por maternidad!
Mejor un varón!” se ha mantenido en el tiempo pese al incremento del
permiso de paternidad de dos días a dos semanas y, posteriormente a 4 y
5. El problema de la discriminación de la mujer se ha mantenido, pese al
clamor feminista que no cesaba de pedir la equiparación de las bajas de
paternidad con las de maternidad, en tiempo (16 semanas) y forma
(personales, intransferibles y pagadas).
La petición, al fin, se ha hecho realidad. Ayer entró en
vigor el nuevo permiso de paternidad (que deberá ser ratificado mañana
por la Diputación Permanente del Congreso) que amplía a 8 semanas el
permiso. Las dos primeras semanas deberán disfrutarse de forma
ininterrumpida tras el parto, para permitir a la madre que se recupere.
Las seis semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido y
ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al
parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
Según el Análisis de Impacto Normativo sobre el real
decreto ley, la ampliación del permiso a ocho semanas durante este 2019
supondrán un aumento de 226 millones del gasto para el Estado, mientras
que para las compañías será de unos 53 millones, como consecuencia de
las cuotas empresariales.
Pero este es el primer paso a la equiparación. Según el
real decreto, el año que viene el permiso para el padre será de 12
semanas y en el 2021 de 16. Una vez equiparados, las seis primeras
semanas posteriores al parto serán obligatorias e ininterrumpidas, y las
diez restantes que tendrá cada progenitor serán a distribuir hasta que
el bebé cumpla un año.
Más allá de la alegría de los padres y futuros padres, ¿es
una medida efectiva? Los expertos consultados por La Vanguardia no lo
dudan: sí.
Por
un lado, explica Teresa Jurado, portavoz de la Plataforma por los
Permisos Iguales e Intransferibles por Nacimiento y Adopción (PPiiNA),
que lleva 13 años luchando por esa equiparación, porque es una medida
efectiva para la corresponsabilidad y la implicación del padre en la
crianza de los hijos. Pero, para que sea realmente efectiva, apunta, el
permiso, salvo las dos semanas obligatorias, debería ser disfrutado de
manera consecutiva por la madre y el padre. El objetivo no es otro que
alargar el cuidado del bebé por parte de sus progenitores (de esta
manera se podría alargar el cuidado del recién nacido en casa hasta las
22 semanas en el 2019 y hasta el año cuando se equiparen los dos
permisos). “Es muy importante que el padre cuide sólo al bebé, porque si
está la madre el peso de la crianza, de nuevo, lo soporta la mujer”.
Corresponsabilidad e implicación de los dos padres, pero ¿aumento de la
natalidad? Los estudios en este terreno no son aún concluyentes. “Aunque
los últimos datos que hemos recogido, apuntan a un aumento de la tasa
de natalidad. Llevar entre dos
la crianza de los hijos es mucho más
fácil, aunque también hay trabajos que señalan que, pese a la
satisfacción de los progenitores, hay quienes no se apuntan a tener más
bebés, especialmente los varones por la dedicación que implica”.
Pero en lo que sí tienen claro los investigadores es que
la equiparación es una medida clave para acabar con la discriminación
laboral de la mujer. “El contratador ya no le preguntará a ella si
piensa tener hijos pensando en ese permiso de maternidad, porque el
hombre también puede disfrutarlo”, insiste Jurado. Y es que, una de las
claves del permiso, es que es personal, intransferible y pagado al
100%: “es decir, que si no lo cogen, se pierde”.
María José López Álvarez, profesora de Derecho Laboral de
Comillas Icade, cree, sin embargo, que los efectos positivos de esta
progresiva equiparación hasta el 2021 no serán inmediatos. “Seguro que
muchos hombres lo disfrutarán, pero otros, que trabajen en empresas
pequeñas, no lo verán tan claro por presiones del empresario,
especialmente si cogen unas semanas y más tarde otras... Pero está claro
que, como ocurrió hace 20 años, es cuestión de tiempo, de adaptación,
de que los empresarios lo entiendan”.
Para ser realmente efectivo contra la discriminación
laboral de las mujeres, PPiiNA cree que es preciso que la obligación de
simultanear el permiso se mantenga en dos semanas también en el 2020 y
el 2021 y que se siga pudiendo tomar el permiso a tiempo completo sin
necesidad de acuerdo de la empresa. “La norma deja estos puntos un poco
en el aire”, indica Jurado.
